Responsabilidade Social Corporativa

PLAN DE IGUALDADE

1 Ámbito de aplicación

Este plan é aplicable a todos os nosos centros de traballo, sen prexuízo das medidas concretas que poidan establecerse de acordo coas características específicas de cada un dos centros de traballo. Así mesmo, será un marco de referencia para a aplicación suxeita ás regulacións locais,

2 eixes de actuación

En coherencia cos resultados do diagnóstico, o plan de igualdade está estructurado en 7 eixes de acción:

1. Cultura e comunicación
2. Selección
3. Formación e desenvolvemento profesional
4. Retribución
5. Reconciliación e corresponsabilidade
6. Prevención do acoso laboral
7. Medidas de apoio ás mulleres vítimas de violencia de xénero

Para cada un dos eixes de acción descríbense:

1. Obxectivos a alcanzar
2. Accións concretas para alcanzar os obxectivos definidos. Estes obxectivos e accións están incluídos nun calendario que especifica as áreas de responsabilidade e as datas de compromiso con respecto ao período de execución de cada unha das accións.

EIXE 1. CULTURA E COMUNICACIÓN

Obxectivo 1.1. Promover unha cultura de igualdade garantindo o principio de igualdade de trato e oportunidades entre homes e mulleres

Accións:

1.1.1. Manter a Comisión de Igualdade e preparar un regulamento para o seu funcionamento.

1.1.2. Defina os indicadores que a empresa proporcionará, coa periodicidade acordada pola Comisión de Igualdade para medir o progreso da igualdade.

1.1.3. O novo persoal recibirá formación específica sobre os principios de igualdade na empresa, o plan de igualdade e o protocolo de prevención do acoso.

Obxectivo1.2 Difusión do plan de igualdade

Accións:

1.2.1. A Comisión de Igualdade asegurará o cumprimento do plan de igualdade en todos os centros de traballo da empresa.

Formarase específicamente a todas as persoas que asumen esta función.

Obxectivo 1.3 Sensibilización á igualdade

Accións:

1.3.1. Todas as persoas encargadas dos procesos de xestión de persoas (selección, remuneración, promoción e desenvolvemento profesional), así como a representación sindical, recibirán formación específica en termos de igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes. A planificación será acordada na Comisión de Igualdade e garantirase que a primeira sesión sexa cara a cara.

1.3.2. Revisaranse os procedementos de traballo das unidades de negocio en que as mulleres están subrepresentadas, tratando de detectar se hai un obstáculo para o acceso das mulleres a estas posicións, establecendo as melloras necesarias para eliminar estas barreiras

Obxectivo 1.4. Monitorizar periódicamente a opinión dos empregados en materia de igualdade

Accións:

1.4.1. Incluír cuestións relacionadas coa igualdade de oportunidades e a conciliación laboral na vida posible das enquisas de clima que se poidan levar a cabo no futuro, dirixidas ás persoas que compoñen a forza de traballo.

1.4.2. Establecer un plan de mellora baseado nos resultados que presenten.

Obxectivo 1.5 Fortalecer a cultura da igualdade, tanto interna como externa

Accións:

1.5.1. Realizar un plan de comunicación específico dirixido a todo o persoal sobre o tema da igualdade e comunicar anualmente (se non se considera unha periodicidade menor nalgún tema) o progreso do plan a través das canles formais de comunicación dispoñibles.

Obxectivo 1.6 Garantir a incorporación dunha perspectiva de xénero na aplicación de calquera obriga relacionada coa prevención de riscos laborais

Accións:

1.6.1 A avaliación do risco e a planificación da actividade preventiva terán en conta a diversidade e deben ter en conta as diferenzas de xénero e a totalidade dos riscos para a saúde (seguridade, axentes químicos, biolóxicos e físicos, riscos músculo-esqueléticos e psicosociais) , de modo que as políticas e prácticas de prevención responden ás condicións de traballo de homes e mulleres.

1.6.4. Asegurar o cumprimento do LPRL (artigo 26 da Lei 31/1995 de prevención de riscos laborais – adaptación do cambio de posto de traballo)

1.6.5. Difundir as reformas lexislativas elaboradas pola Lei 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes e do RD 295/2009 do 6 de marzo, que o desenvolve en termos de prestacións da Seguridade Social

EIXE 2: SELECCIÓN

Obxectivo 2.1 Garantir a selección non discriminatoria e a incorporación de mulleres nesas áreas, colectivos e postos nos que a súa representación é menor, segundo a política e proceso de selección da empresa.

Accións:

2.1.1. Establecer acordos con centros de formación nas distintas localidades onde Gamesa ten centros de traballo para favorecer a entrada de mulleres e homes formación técnica de acordo coas posicións que se requiren na empresa.

2.1.2. Verifique e manteña o compromiso da compañía coa igualdade e a non discriminación nos documentos que conforman o proceso de selección.

2.1.3. Os anuncios e os criterios de selección non conterán requisitos que, sen ser relevantes para o exercicio do traballo, eviten presentar ou seleccionar persoas dun determinado xénero.

EIXE 3: FORMACIÓN E DESENVOLVEMENTO PROFESIONAL

Obxectivo 3.1 Promover a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes no desenvolvemento e promoción profesional

Accións:

3.1.1. Manter programas internacionais de identificación de talentos que proporcionen unha base de mulleres e homes cualificados con potencial para promover posicións de responsabilidade, garantindo que a porcentaxe de mulleres sexa como mínimo igual á porcentaxe de mulleres no persoal de Gamesa.

Obxectivo 3.2 Asegurar que a conciliación da vida persoal e laboral non frea aos profesionais que desexen promover traballos de maior responsabilidade

Accións:

3.2.1 Fomentar o acceso á formación de persoal con excedencia, redución de horas de traballo ou calquera outra situación relacionada coa conciliación da vida persoal.

Obxectivo 3.3 Fomentar a promoción de profesionais a todas as categorías, funcións e postos de traballo en que estean pouco representados

Accións:

3.3.1. Adestra ás mulleres traballadoras para acceder a traballos con baixa presenza feminina.

EIXE 4: REMUNERACIÓN

Obxectivo 4.1 Asegurar a aplicación efectiva do principio de igualdade de remuneración para traballos de igual valor e, en particular, a inexistencia de diferenzas salariais baseadas no xénero.

Accións:

4.1.1 A Comisión de Igualdade analizará a política de remuneración da empresa desde a perspectiva de xénero, para detectar posibles elementos discriminatorios e se se detectan correctamente.

4.1.3 Corrixir diferenzas salariais por sexo que poidan detectarse por outros medios.

4.1.4 Garantir a igualdade de trato na aplicación do sistema retributivo ás persoas que utilizan calquera medida de conciliación persoal, familiar e profesional.

EIXE 5: CONCILIACIÓN E CORRESPONSABILIDADE

Obxectivo 5.1 Promover unha cultura que facilite a conciliación da vida persoal e laboral e a corresponsabilidade, garantindo que o exercicio destes dereitos non teña consecuencias negativas no ámbito profesional, dado o seu impacto especial no colectivo feminino.

Accións:

5.1.1. Sensibilizar e informar o persoal sobre a importancia da corresponsabilidade nos compromisos familiares. A igualdade de obrigas para o coidado das persoas dependentes e as conciencia das responsabilidades familiares e distribución equilibrada de tarefas.

EIXE 6: PREVENCIÓN DO ACOSO

Obxectivo 6.1 Asegurar o cumprimento do protocolo de prevención do acoso

Accións:

6.1.1. Revise o protocolo de acoso dentro dos 6 meses seguintes á sinatura do presente acordo, que permanece válido ata a sinatura do novo protocolo.

6.1.2 Realizar un plan de comunicación específico dirixido a todos os empregados en relación co protocolo de prevención do acoso.

EIXE 7: MEDIDAS DE APOIO PARA EMPRESAS VÍCTIMAS DA VIOLENCIA DE XÉNERO

A empresa garante que as vítimas empregadas de violencia de xénero terán os dereitos establecidos no Estatuto dos traballadores, tras a entrada en vigor da Lei orgánica 1/2004 de medidas de protección integral contra a violencia de xénero do 28 de decembro. 2004:

Ademais do establecido legalmente, a empresa aplicará as seguintes medidas:

1. a) Facilitar ás persoas do persoal que son vítimas da violencia de xénero a continuidade laboral.
2. c) Preferencia de ocupar as prazas que se xeren fóra do lugar de residencia habitual sen a necesidade de seguir o procedemento de cobertura previsto convencionalmente.

SEGUIMIENTO E AVALIACIÓN

Este plan entrará en vigor desde o día da súa sinatura e ata o 31 de decembro de 2017. No caso de que non se acorde a súa validez, ampliarase o contido dun novo plan ata a sinatura dun novo acordo.

Ao longo deste período levarase a cabo o seguimento da execución das accións previstas e elaborarase anualmente un informe detallado sobre o progreso do plan, que será analizado pola Comisión de Igualdade.